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像競爭對手一樣思考。

研究顯示，企業(yè)之所以止步不前，常常是因為面對競爭采取守勢。管理者要讓員工提出新想法，要求員工采取進攻心態(tài)。

面向個體征集想法。

數(shù)十年來的研究證明，相比聚在一起頭腦風(fēng)暴，人們在獨立空間中工作時更具創(chuàng)造性。在集體討論中，很多最好的想法都不會得到分享。少數(shù)人主導(dǎo)討論，一些人為避免出丑而保持沉默，從眾心理會完全占上風(fēng)。

重新設(shè)置意見箱。

如今，意見箱常常是嘲諷的對象。但研究發(fā)現(xiàn)，意見箱其實可能很有用，因為它能提供大量想法。意見箱的一個重要好處是，它能帶來數(shù)量更多、類型更多樣的創(chuàng)意，開辟更多創(chuàng)新途徑。最大的問題是，從大量建議中找到真正有價值的很難。管理者需要建立評估遴選建議的機制，獎勵最佳創(chuàng)意并深入研究其可行性，讓員工感到他們的建議被聽到了。

培養(yǎng)敏銳鑒別力

激發(fā)和收集大量創(chuàng)意很重要，但同樣重要的是找出最佳建議和解決方案。那么，領(lǐng)導(dǎo)者怎樣才能排除糟糕的方案，采納真正的好創(chuàng)意？

使用經(jīng)過實踐檢驗的評估指標。

很多領(lǐng)導(dǎo)者使用民主程序遴選創(chuàng)新方案，但并非每個人的意見都有同等價值。遵從眾意并非最佳策略；精心選出的小團體可能對有潛力的創(chuàng)意嗅覺更敏銳。為確定各人意見的權(quán)重，管理者應(yīng)留意員工以往表現(xiàn)出的判斷力。

營造競爭氛圍。

為遴選好創(chuàng)意，領(lǐng)導(dǎo)者可以組織競賽，讓員工通過意見箱或在現(xiàn)場提交創(chuàng)意。如果創(chuàng)新比賽設(shè)計合理，你就能得到一大批初始創(chuàng)意，且這些創(chuàng)意能夠集中在幾個主要議題上，范圍不會太廣。

明確價值取向。

領(lǐng)導(dǎo)者可以設(shè)計一個框架，要求員工在對立的觀點中進行選擇，讓最佳理念脫穎而出。如果企業(yè)不能明確價值優(yōu)先次序，業(yè)績將會受損。但領(lǐng)導(dǎo)者提出的組織價值觀不能超過4項，超過越多，員工越有可能做出不同解釋，或側(cè)重于不同的價值。組織價值觀應(yīng)按重要性排序，這樣當面臨互相沖突的選擇時，員工知道什么更重要。

征集問題，而非解決方案。

領(lǐng)導(dǎo)者都希望員工提供解決方案，但這無意中會帶來一個后果：調(diào)查研究不夠充分。

如果總被要求有一個現(xiàn)成的答案，你就會帶著確定的結(jié)論參加會議，從而失去從多個視角了解情況的機會。如果團隊中不同的人掌握的信息不同，明智的做法是先把問題匯總起來，再尋找解決方案。

不要指定唱反調(diào)者。

加州大學(xué)伯克利分校心理學(xué)者查蘭·尼米特（Charlan Nemeth）的研究表明，指派專門唱反調(diào)的人并不能克服證實偏差（即過于關(guān)注支持自己觀點或決策的信息）。人們嘴上說考慮反對意見，最終還是會堅持己見。

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