咨詢過程：
大勢公司管理顧問經過系統的分析診斷就公司現在的薪酬管理所存在的問題進行整理，認為該公司在這方面存在的主要問
題有：
1、薪酬分配原則不明晰，內部不公平。不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。
2、不能準確了解外部特別是同行業的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平。給誰加、加多少，老板和員工心里都沒底。
3、薪酬結構和福利項目有待進一步合理化。固定工資、浮動工資、獎金的比例到底如何？如何有效地設立保險和福利項目？這需要細化。
4、需要建立統一的薪酬政策。
大勢公司管理顧問認為，解決薪酬分配問題，需要一系列步驟：
第一步、制定薪酬策略。根據該公司的具體情況，經營哲學、企業文化和核心價值觀，制定對內具有公平性，對外具有競爭力的薪酬政策，為后面的分析找準方向。
第二步、職務分析和工作評價。通過職務調查和職務分析，把職務本身的內容、特點以及履行職務時所必須的知識、能力條件等各項要素明確確定下來，寫入職務說明書，進行職務評價，根據此劃分職務等級。評價職務的相對價值的職務評價法采用點數法，即依據評價要素確定其點數，然后加以匯總，再根據總點數確定職務等級。我們根據員工的工作崗位、教育背景、發展潛力、工作年限、工作績效、特定的人力資源稀缺性等來確定。
第三步、進行薪酬調查。首先我們查閱國家及地區統計部門、勞動人事機構、工會等公開發布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統計工具書，人才交流市場與組織，各種咨詢中介機構等；其次通過抽樣采訪或散發專門問卷進行收集。但因為我國目前許多企業不愿公開這些情況，我們通過新招聘的職工和前來應聘的人員或其他方法來獲得其他企業的獎酬狀況。
第四步、進行薪資結構設計。我們利用薪資結構線來表示，因為XX公司是生產銷售型企業，而且前面也說到他們在全國建立了10多個辦事處，由于不同地區基本生活費用，業余文化生活，生活便捷程度方面的差異，所以不同地區應該有不同水平的薪酬，即使其他條件相同，不同地區同一薪點的薪酬客觀上也存在著差異，所以由不同薪點的若干薪酬構成的薪酬曲線就不只是一條，而是可能有幾條。
第五步、薪資分級和定薪。到這時候方案就快要出來了，薪酬的計量基準具一般有薪等和薪點，相對而言，薪點更具有科學性。
第六步、薪資制度的控制與管理。薪酬制度一經建立，就應嚴格執行，發揮其應有的功能。在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。在人力資源部建好薪酬臺帳借助數學和統計學進行預算。在制定和實施薪酬體系過程中，有必要和員工進行及時的溝通和有效的宣傳，要讓員工滿意。這樣的薪酬政策充分體現了公平性，有助于消除員工之間的猜疑，增強其工作熱情，也有利于XX公司內部的團結，從而創造一個和諧滿意的工作環境。
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