咨詢過程：
大勢(shì)公司管理顧問經(jīng)過系統(tǒng)的分析診斷就公司現(xiàn)在的薪酬管理所存在的問題進(jìn)行整理，認(rèn)為該公司在這方面存在的主要問
題有：
1、薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平。不同職位之間、不同個(gè)人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。
2、不能準(zhǔn)確了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平。給誰加、加多少，老板和員工心里都沒底。
3、薪酬結(jié)構(gòu)和福利項(xiàng)目有待進(jìn)一步合理化。固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金的比例到底如何？如何有效地設(shè)立保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目？這需要細(xì)化。
4、需要建立統(tǒng)一的薪酬政策。
大勢(shì)公司管理顧問認(rèn)為，解決薪酬分配問題，需要一系列步驟：
第一步、制定薪酬策略。根據(jù)該公司的具體情況，經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，制定對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競爭力的薪酬政策，為后面的分析找準(zhǔn)方向。
第二步、職務(wù)分析和工作評(píng)價(jià)。通過職務(wù)調(diào)查和職務(wù)分析，把職務(wù)本身的內(nèi)容、特點(diǎn)以及履行職務(wù)時(shí)所必須的知識(shí)、能力條件等各項(xiàng)要素明確確定下來，寫入職務(wù)說明書，進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)，根據(jù)此劃分職務(wù)等級(jí)。評(píng)價(jià)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值的職務(wù)評(píng)價(jià)法采用點(diǎn)數(shù)法，即依據(jù)評(píng)價(jià)要素確定其點(diǎn)數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)確定職務(wù)等級(jí)。我們根據(jù)員工的工作崗位、教育背景、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ髂晗蕖⒐ぷ骺冃А⑻囟ǖ娜肆Y源稀缺性等來確定。
第三步、進(jìn)行薪酬調(diào)查。首先我們查閱國家及地區(qū)統(tǒng)計(jì)部門、勞動(dòng)人事機(jī)構(gòu)、工會(huì)等公開發(fā)布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統(tǒng)計(jì)工具書，人才交流市場與組織，各種咨詢中介機(jī)構(gòu)等；其次通過抽樣采訪或散發(fā)專門問卷進(jìn)行收集。但因?yàn)槲覈壳霸S多企業(yè)不愿公開這些情況，我們通過新招聘的職工和前來應(yīng)聘的人員或其他方法來獲得其他企業(yè)的獎(jiǎng)酬?duì)顩r。
第四步、進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。我們利用薪資結(jié)構(gòu)線來表示，因?yàn)閄X公司是生產(chǎn)銷售型企業(yè)，而且前面也說到他們?cè)谌珖⒘?0多個(gè)辦事處，由于不同地區(qū)基本生活費(fèi)用，業(yè)余文化生活，生活便捷程度方面的差異，所以不同地區(qū)應(yīng)該有不同水平的薪酬，即使其他條件相同，不同地區(qū)同一薪點(diǎn)的薪酬客觀上也存在著差異，所以由不同薪點(diǎn)的若干薪酬構(gòu)成的薪酬曲線就不只是一條，而是可能有幾條。
第五步、薪資分級(jí)和定薪。到這時(shí)候方案就快要出來了，薪酬的計(jì)量基準(zhǔn)具一般有薪等和薪點(diǎn)，相對(duì)而言，薪點(diǎn)更具有科學(xué)性。
第六步、薪資制度的控制與管理。薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其應(yīng)有的功能。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。在人力資源部建好薪酬臺(tái)帳借助數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)進(jìn)行預(yù)算。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，有必要和員工進(jìn)行及時(shí)的溝通和有效的宣傳，要讓員工滿意。這樣的薪酬政策充分體現(xiàn)了公平性，有助于消除員工之間的猜疑，增強(qiáng)其工作熱情，也有利于XX公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，從而創(chuàng)造一個(gè)和諧滿意的工作環(huán)境。
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