| 21世紀(jì)的管理是人本管理的時(shí)代，人力資本已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中無(wú)論是國(guó)企還是私企在薪酬設(shè)計(jì)和管理上普遍存在著亟待解決的問(wèn)題，具體表現(xiàn)為國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，這些不利因素直接導(dǎo)致了企業(yè)員工忠誠(chéng)度的降低和企業(yè)整體績(jī)效的下降。員工往往由于受到不公平待遇，而心生不滿，并會(huì)付之行動(dòng)，如泡病號(hào)，消極應(yīng)付工作，故意出廢品，對(duì)設(shè)備不愛(ài)護(hù)，減少自己的貢獻(xiàn)或制造“負(fù)貢獻(xiàn)”，去向領(lǐng)導(dǎo)要求合理增加自己的薪酬，要求把參照者的薪酬拉下來(lái)，尋釁滋事，導(dǎo)致同事之間不和睦，上告，對(duì)企業(yè)印象變差，辭職等。之所以造成這種矛盾主要是由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過(guò)程中，一些企業(yè)的薪酬制度受到以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)薪酬制度的影響；另外領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)任務(wù)環(huán)境的不確定性的認(rèn)識(shí)，制定薪酬的領(lǐng)導(dǎo)層往往不能正確估計(jì)員工的價(jià)值，并在制定薪酬過(guò)程中摻雜了“情”，因此由薪酬制度引發(fā)了許多問(wèn)題。薪酬的設(shè)計(jì)與管理已不是簡(jiǎn)單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過(guò)程，而是最困難，最復(fù)雜，充滿矛盾的管理，所以需要系統(tǒng)、全面、科學(xué)地進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)與管理的過(guò)程。
薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則：
1、公平原則。這是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)也是制定薪酬制度的首要原則，因?yàn)檫@不僅是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則，只有在員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。應(yīng)力求達(dá)到縮小不適當(dāng)?shù)氖杖氩顒e，盡快提高人們的生活水平，同工同酬，根據(jù)工作表現(xiàn)支付薪酬，保護(hù)購(gòu)買能力及應(yīng)有的權(quán)利，根據(jù)工作需要及工作的社會(huì)地位來(lái)支付薪酬，員工參與薪酬的制定。
2、透明化原則。許多企業(yè)為了避免矛盾實(shí)行薪酬保密制度，雖然這種制度能暫時(shí)緩解眼前的矛盾，其實(shí)埋藏了更多的隱患。只有薪酬方案公開(kāi)，才能讓員工了解自己從企業(yè)中得到的全部利益，了解其利益與貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系，才能充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵(lì)作用。如果平均發(fā)放一些名目不詳?shù)膶?shí)物、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等，其分配與個(gè)人表現(xiàn)無(wú)關(guān)，這不僅增加了人工成本，而且還會(huì)促使員工對(duì)物質(zhì)利益的期望水平的提高，產(chǎn)生不必要的矛盾。
3、激勵(lì)原則。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和積極性是最常見(jiàn)和最常用的方法。有效的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)能刺激員工努力工作，有助于實(shí)現(xiàn)吸引、保持和激勵(lì)員工，使員工感到努力越多，回報(bào)越多，一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至沒(méi)有回報(bào)的機(jī)制，一個(gè)按績(jī)效分配而不是按勞動(dòng)分配的機(jī)制，將組織支出的大批費(fèi)用變?yōu)楦叨燃?lì)員工取得良好績(jī)效誘因，使員工有效地、自覺(jué)地發(fā)揮自身能力和責(zé)任機(jī)制。
4、競(jìng)爭(zhēng)原則。企業(yè)要想獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才有吸引力并在行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)的薪酬水平缺乏吸引力，那么很難吸引優(yōu)秀人才，素質(zhì)較高，能力出眾的優(yōu)秀員工也難以留住，只會(huì)將平庸的員工留在身邊。
5、經(jīng)濟(jì)原則。經(jīng)濟(jì)原則在表面上與競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則是相互對(duì)立和矛盾的，競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟(jì)原則提倡較低的薪酬水平，但三者不是對(duì)立的，而是統(tǒng)一的，當(dāng)三個(gè)原則同時(shí)作用于薪酬系統(tǒng)時(shí)應(yīng)盡可能用一定的薪酬成本投入帶來(lái)更大的產(chǎn)出增加。
薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的6個(gè)步驟：
1、制定薪酬策略。這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)（人性觀），對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級(jí)間差異的大小。薪資。獎(jiǎng)勵(lì)、與福利費(fèi)用的分配比例等。
2、職務(wù)分析與工作評(píng)價(jià)。這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)圖及其中所有工作說(shuō)明與規(guī)格等文件。這是上述過(guò)程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來(lái)表示每一職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，此價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各工作承擔(dān)者的要求。需要指出的是，這些用來(lái)表示工作相對(duì)價(jià)值的金額，并不就是各個(gè)工作承擔(dān)者真正的薪資額，那是經(jīng)過(guò)五個(gè)步驟，融人了外在公平性后，在第六個(gè)步驟“薪資分級(jí)與定薪”完成的。
3、市場(chǎng)薪酬調(diào)查。這一步驟其實(shí)并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時(shí)進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對(duì)薪資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。這項(xiàng)活動(dòng)主要需研究?jī)蓚€(gè)問(wèn)題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，當(dāng)然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來(lái)調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。
4、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)這一步驟，無(wú)論采用那種方法，總可得到表明每一工作對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對(duì)企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對(duì)價(jià)值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性。但找出了這樣的理論上的價(jià)值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪資值，才能有使用價(jià)值。這便需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。
5、薪資分級(jí)和定薪。這一步驟是指在工作評(píng)價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)（或稱職級(jí)）系列。通過(guò)這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個(gè)人的公平性。
6、薪資制度的控制與管理。企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。
薪酬對(duì)企業(yè)價(jià)值：
1、合適的薪酬制度既可以鞏固向心力，減少員工不滿；又能促使員工更加努力，提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效。
2、策略性的薪酬運(yùn)用可以留住優(yōu)秀員工，開(kāi)發(fā)員工潛能，亦可招攬外部杰出人才，打造具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的團(tuán)隊(duì)。
3、與時(shí)俱進(jìn)的薪酬設(shè)計(jì)可以塑造企業(yè)文化，促使公司長(zhǎng)期停留在生命周期的最適點(diǎn)。
4、和員工利益相結(jié)合的薪酬辦法，能提供較佳的工作誘因，消除勞資對(duì)立，進(jìn)而提升公司競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造公司與員工雙贏的局面。
5、透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對(duì)薪酬的認(rèn)知，加速工作績(jī)效的增長(zhǎng)。換言之，良好的績(jī)效可導(dǎo)致較好的報(bào)酬，但較好的報(bào)酬若不能滿足員工的薪酬認(rèn)知，將無(wú)法創(chuàng)造下一波的良好績(jī)效。
6、薪酬制度無(wú)法完全自外部移植，應(yīng)充分配合經(jīng)營(yíng)環(huán)境及組織結(jié)構(gòu)。 |
