（本文轉載自網絡，僅供內部學習參考）

1 保持謙遜

謙遜雖然是一種美德，但往往會與人類的恐懼本能相矛盾。很多新上任的管理者為證明自己的能力而焦慮不堪，結果下屬迫于壓力，不敢暢所欲言，而管理者也就不能從他們的經驗中獲得洞見。如果你在講話過程中發現你說的都是和自己有關的事，就趕緊打住，為自己的喋喋不休向聽眾道歉，因為你在展示自身的不安全感。你只須簡要介紹一下你的經歷，并確保這些經歷與你的下屬直接相關。向你的員工證明，你不僅曾經解決過不少問題，現在你的想法和建議也能給他們很大幫助。

另外要記住，你的錯誤和成功都應與下屬分享。分享這兩方面的經驗，你既可以在下屬心中塑造腳踏實地的形象，又能借機反思自己講故事的初衷。

2 認真傾聽建議并表現出來

總的來說，管理者傾聽員工心聲的能力正在提升。但他們的團隊看不到，甚至都沒有發現傾聽的重要性。人們會注意你的肢體語言、你的外貌和手的動作。你在開會的時候很難記起這些事，但處理好這些信號極其重要。不管在什么場合下，都不要在別人說話的時候看手表，或查看移動設備上的時間。

3 歡迎反對的聲音

雖然很多公司正將組織結構扁平化，但文化規范和公司制度依舊禁錮著人們提出反對意見，特別是在公共場合和經濟不穩定時期。你還必須努力獲取員工的直接反饋，特別是反對意見。管理者要將與下屬的每次溝通都視作獲取專業意見的機會，鼓勵他們說出內心的真實想法。對于在更開放文化中擔任管理工作的老板來說，這聽上去就像天方夜譚。但考慮到你的團隊成員中有些人的聲音，特別是那些來自其他年齡層、文化或職業背景的人，可能被踴躍發聲的同事蓋過，你確定和他們有一些私人接觸，不會得到更多意見反饋嗎？

4 突出會議的討論重點

好心往往也會辦壞事。我常看到一些管理者有心傾聽反對意見，但采取的方式不當，特別是他們要求員工開會時“把所有想法和盤托出”。問題在于，除非會議可以開很長時間，否則你在議程中安排的事情越多，每個人說話的時間就越少。如果你設定了時間限制，講到有些議程內容時就不得不一帶而過，這時員工會感到驚恐不安。

5 別成為問題解決者

解決問題對提振管理者信心十分關鍵；一旦找不到解決方案，他們就會有能力不足的感覺。有些管理者遇到這種情況后會試圖立刻想出對策。管理者要想成功，必須視自己為問題解決流程的推進者，而非問題解決者本人。我現在已經懂得，要對那些似乎知道所有對策的管理者持懷疑態度。如果管理者愿意承認“我不確定答案是什么，我們聽聽團隊有什么意見吧”，這更能說明他具備管理技能。

6 別急著強行做決定

傳統管理觀點認為，縱使決定有問題，也比沒有決定強。畢竟你可以隨時改變方向，至少還能從錯誤中學到經驗。

以上6條建議說明，你作為管理者，一言一行都會加強或者破壞與員工的“同心同德感”。當你不再試圖控制下屬，而是讓他們參與、給他們權力、鼓勵他們分享自己的知識和經驗并達成一致時，會獲得巨大回報。不僅他們，你和你的公司都會因更明智、執行效率更高的決定而獲益。

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