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絕對(duì)沒有人愿意被管得太細(xì)。管得太細(xì)會(huì)讓員工感到沮喪，還影響員工的士氣，削弱員工的積極性。然而，有些主管似乎深陷其中無法自拔。與不信任自己、事無巨細(xì)、什么都要親自過問的老板相處當(dāng)然不好受，可是，假如你自己也是這樣的老板，又當(dāng)如何呢？

1.不要自以為是

我們都可以為自己的所作所為找到借口, 對(duì)于微觀管理者來說也是如此。下面是一些微觀管理者常見的借口, 以及它們的真正含義。這些借口會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)缺乏主動(dòng)性、士氣低落。不要為管得太多找理由, 而要考慮為什么不應(yīng)該這樣做。

2.放手吧

管理和微觀管理之間的區(qū)別在于對(duì)“微觀”的關(guān)注。放棄微觀管理的核心是放棄細(xì)枝末節(jié)。這可能很難, 不過有個(gè)好辦法，就是一次做一點(diǎn)，逐步改正。

首先看看你的待辦事項(xiàng)清單, 確定你可以把什么事項(xiàng)授權(quán)給團(tuán)隊(duì)成員。與你的直接下屬進(jìn)行明確的討論, 討論你將參與到什么程度的細(xì)節(jié), 以及他們?cè)谑裁辞闆r下需要你參與進(jìn)來。你還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)清單上的優(yōu)先事項(xiàng)ーー那些能真正增加價(jià)值的大項(xiàng)目ーー并確保這是你花費(fèi)大部分精力的地方。

3.告訴下屬做成什么樣, 而不是怎么做

對(duì)交付成果抱有期望是沒有錯(cuò)的。但是提出這種期望和就這種期望做出具體指示之間是有區(qū)別的。作為管理者, 你要給分配下去的工作制定好滿意的標(biāo)準(zhǔn)。要能清楚地說明你所設(shè)想的最終結(jié)果是什么樣子, 但不要非常詳細(xì)地指示如何一步步達(dá)到目標(biāo)。你覺得不放心的話, 應(yīng)該告訴團(tuán)隊(duì)成員你希望他們“做成什么樣”, 并詢問(而不是告訴)他們打算如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。你可能會(huì)很驚訝地發(fā)現(xiàn), 他們的方法雖然與你不同, 但也能產(chǎn)生出色的結(jié)果。

4.期待成功

你之所以會(huì)事必躬親，潛在原因是害怕事情做不好。假如你對(duì)員工實(shí)行微觀管理，他們就會(huì)通過夸大失敗的風(fēng)險(xiǎn)，而陷入“習(xí)得性無助”， 因?yàn)樗麄冮_始相信，這是他們唯一能做的。這是一個(gè)惡性循環(huán)。所以，你應(yīng)該反其道而行之，專注于以成功為導(dǎo)向來引導(dǎo)你的直接下屬。要向他們清楚表明什么是成功，并提供滿足這些條件所需的資源、信息和支持。下屬做得好，該表揚(yáng)就要表揚(yáng)。隨著時(shí)間的推移, 你會(huì)意識(shí)到，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，偶爾的“損失”有助于建立良好的業(yè)績(jī)記錄。

正如沒有人希望被管太多一樣, 也沒有人想成為令人痛恨的微觀管理者。如果你致力于關(guān)注大局和激勵(lì)員工, 你就可以重新調(diào)整努力的方向, 成為最有效的管理者。

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