（本文轉載自網絡，僅供內部學習參考）

明星員工

我們往往認為，最好不要干涉明星員工。他們已經掌控所負責的領域，而且也不會把事情弄得一團糟，因此，作為管理者，與他們保持一定距離就好。

事實上，這種做法是不對的。你應該把更多的輔導時間用在明星員工身上。因為對他們的付出才能夠給你帶來最大的成就。

另外，這些員工需要的支持也會比你認為的要多。當你輔導明星員工時，要用肯定抵消他們的不安全感。

經常且由衷地給予表揚。通常情況下，明星員工很容易分辨贊美究竟是陳詞濫調還是空洞、無意義的。當你表揚他們時，要聚焦在他們自己最珍視的技能和優勢上。

進行適當控制。要讓明星員工自主行事，他們會不斷提高自己的標準。但是隨著時間推進，他們會將自己推至一個不可持續的業績表現維度上。因此，你要像掌管引擎的行政長官那樣：對他們的期望進行控制。實現此目標的一種做法，是與他們溝通你的擔憂。

給予充分的發揮空間。明星員工傾向對同事持過度審判性態度。除非你明確地追究他們的合作和團隊責任，否則他們可能會制造人際關系混亂，從而抵消了其貢獻程度。

有些明星員工可能會令人難以接受。在他們開始工作時，將其職位降低一兩個等級是件很具誘惑力的事，但是要抑制住自己的沖動。如果你允許明星員工享受他們的成就，那么你將會從他們那里獲得更多的成功，以及更少的挫敗感。

穩定型員工

他們很顯然不是組織內的頭號選手，但是他們將組織內一切都團結在一起。占據著大份額的勞動力，一些數據統計顯示，在75%到80%左右。而且他們會盡職盡責地將工作做好，行事頗為低調。

盡管如此，他們也需要你的關注。

不要強迫其改變。有的經理認為，應該盡力將穩定型員工提升到明星員工的水平。雖然這種做法直觀上很有吸引力，但卻不是你在時間上的最好投資，原因有很多。許多明星員工已經觸及能力的極限。一些已經為占領業績表現曲線中份額最大的部分做出了明智的生活抉擇，因為他們在逐步終結他們的職業生涯，或者尋求工作與生活的平衡。其中只有一小部分人是具備明星員工潛能的，但大多數是根深蒂固在穩定型的。

然而，這些人依然能夠帶來具大的價值。他們往往是坦白正直的人，會提供一些其他人不愿分享出來的洞見。他們同時不傾向離職，從而不會給組織帶來損失。

認可并給予獎勵。雖然他們不會獲得（或期望）與明星員工同等的物質獎勵或晉升，但穩定型員工渴望也同樣得到肯定。

多提供發展機會。穩定型員工可能不希冀像明星員工那樣，實現快速成長和發展，但是他們也不想停滯不前。你要在他們的舒適區里，為他們多提供一些發展機會。

能力欠佳型員工

主管往往將他們的大部分時間花費在那些能力欠佳型員工身上，然而這注定是一個虧本項目。

我們所說的并非是那些正在調整自己適應組織的員工或新入職員工，我們指的是那些本可以表現更好、卻表現欠佳的員工。久而久之，他們不再發揮自身優勢，逐漸拖慢整個團隊，有時甚至給同事的工作態度帶來消極影響。

制定明確的改進計劃。員工無法在一個真空環境中取得進展。他們的改進，需要你的指導、幫助和推進。你要為他們制定具體的目標，以及一個明確的終點。

給出坦誠、實時的反饋。提供關鍵性反饋可能會很困難，但是你對他們保留意見真的沒有任何好處。他們需要知道自己是否取得進展，該如何進展，以及在哪些方面依然存在不足。

提供一個支持性網絡。不要將大量的時間都花費在輔導能力欠佳型員工上，但是也不要扔下他們不管。如果他始終無法取得進展，就不要讓他待在這個位置上了，無論他多么友善以及如何努力。你為他付出的時間取決于其工作性質，以及他的能力和決心。大多情況下，你在幾個月內就會清楚投入是否會帶來新的進展。

欲了解最新資訊請掃描圖中二維碼關注大勢管理微信公眾號，如需了解培訓、拓展、咨詢等內容請移步成都企業培訓機構或電話聯系我們，歡迎來電028-85223358，現已開通大勢商學院在線培訓，如需試聽課程，請點擊大勢商學院