從組織角度來看，管理者要考慮并分析員工的真正需求，在基于他們需求的基礎上，考慮組織目標和個人目標是否一致。如果管理者給員工安排的工作，單純考慮組織目標，或者組織目標與個人目標的比例不協調，將會給員工的情緒造成極大的影響。如果企業的文化氛圍能將組織目標與個人目標更好的統一起來，注重企業與員工的共同發展，將激發員工的積極情緒。

   　　
 　　每個組織都有一定的氛圍，表現為組織的情緒，如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復雜的人際關系等。這種組織情緒會影響員工的工作效率和心情，甚至會成為一個員工是否留在企業的原因。

    　　
　　當員工有消極情緒的時候，要讓消極情緒通過一定的渠道得以梳理；而積極的情緒也要有個度，任何事情都是過猶不及。有的企業為了給員工調整情緒，設立了發泄室，室內有公司各位領導頭像的沙發，員工對領導不滿的時候，可以在這里對頭像沙袋發泄。

   　　
 　　整個組織的情緒氛圍會影響和改變員工的情緒。盡管員工個組織的情緒是相互影響的，但是組織對個體的影響力量要比個體對整個組織的影響力量大。因此，從企業發展的角度來看，更應該重視整個組織情緒的建設。

    　　
　　企業中員工的情緒是相互影響的。一個員工不高興可能會帶來一系列連鎖反應，造成組織中群體的消極情緒。這正是文秘前面提到的情緒感染，即情緒具有人間間蔓延的特性，這是情緒在組織中社會化的基礎。換句話說，要想自己高興，就不能忽視組織中其他個體的情緒。組織氣氛總得有人來調節，管理者在這方面具有重要作用，有一些開朗員工也會主動調節組織情緒，這樣才可以形成組織的和諧氛圍。

    　　
　　在一定程度上，組織情緒與企業文化有著密切的關系。如果說給組織情緒下個定義的話，組織情緒則是整個組織所表現出來的一種能帶給員工心理反應的氛圍。因此，組織情緒與企業文化有著密切的關系，又不完全相同。

    　　
　　營造企業良好的情緒氛圍

    　
　　美國著名家居建材零售商――家得寶（Home Depot），曾提出一條特別的用人策略：所聘用的經營管理人員，如在聘用一年內不出現合理的情緒事件，將被企業解聘。對此，該公司的副總裁斯蒂夫.麥塞納認為，如果聘用員工不出現合理的情緒事件，則說明這個人缺乏激情和競爭力。最重要的是，一個不“鬧”點情緒的人，在競爭中喪失的機會要比捕捉到的機會多得多，對企業可能造成的損失將無法估量。這種鼓勵帶著情緒工作的用人策略，既表現出公司領導敢于承擔責任的胸懷，也增加了員工們的工作信心，結果是家得寶不僅利潤增長、股東權益在同行業中領先，而且高昂的士氣還成為公司獲得良好業績的動力。