（本文轉載自網絡，僅供內部學習參考）

一、消除職業神話

首先，我們會告訴員工，最好不要把具體的職業道路放在心上。過度依賴特定的發展道路可能成為職業陷阱——讓我們看不到成長的非線性機會。近幾年，我們在管理者和員工之間發起了兩年一度的成長對話。員工們聚在一起討論的并非職位，而是他們想要的經歷、責任和生活方式的轉變。

在這一情形中，問他們這些問題比較好：“工作中遇到什么樣的問題會讓你興奮？”“你能在什么優勢的基礎上發展？”“你想少做哪些類型的工作，多做哪些類型的？”“如果你辭職了，你會做出什么改變？”

二、培養可遷移能力

我們常常訓練管理者，讓他們幫助直接下屬培養可遷移能力，而不是試圖攀上升職的階梯。這些技能可以幫員工提高就業能力，因為它們可以應用于現在和將來的各種角色和情形。我們告訴員工們，與其只投資一條路，不如讓他們的職業資本多樣化。為了給出一些方向，我們還希望管理人員能夠宣傳團隊中最需要的那些技能。

在這種情形下，這類問題比較適合我們詢問：“在團隊或公司培養的技能當中，你對什么最感興趣？”“什么樣的能力能讓你在目前的職位上獲得更大的影響力?”“你認為是哪種技能差距阻礙了你的進步？”

三、創建里程碑

傳統職業的好處之一是我們可以描繪出一條職業晉升之路。但隨著組織變得越來越扁平化，成長越來越向非線性方向發展，我們必須付出更多的努力才能取得里程碑式的進步。我們采取的一個方法是，使用徽章來區分成長階段。例如，當員工接受培訓后，他們會取得證書。若想獲得下一個徽章，他們就必須完成一項進階項目。徽章可以劃分技能、知識和成就——創造一系列成就的集合而不是傳統簡歷。我們的另一個舉措是季度談話，重點關注員工們為自己設定的目標，當然這些目標需與全公司的重點保持一致。接下來，我們將建立更多公開平臺，以便員工慶祝成就并分享知識。

四、鼓勵小實驗

工作的復雜性和不可預測性越來越高，這意味著我們需要進行許多小型實驗來探索最適合我們的方法。為了激發實驗精神，我們為世界各地的員工提供了機會，讓他們在自己感興趣的話題上接受培訓。我們還讓管理者在員工的報告中鼓勵他們進行實驗，同時培養他們相應的技能，以便對報告的進展提供清晰、可操作的反饋。

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