歐萊雅:滿屋都是企業家
“人人是龍并不能形成一個優秀的組織。”中國傳統的組織管理體系觀念受到了強有力的挑戰：跨國公司歐萊雅竟然試圖把每一個員工都鍛造成未來企業家！
更可怕的是：他們居然成功了！
走進位于上海華山路的中華企業大廈歐萊雅中國總部辦公室，隨處可見員工輕松地交流，或端著咖啡杯子走動和小憩，辦公室沒有打卡機，從不打考勤……在我們的采訪中，每個員工都為自己身為歐萊雅的一員感到自豪，都對自己的工作表示滿意。歐萊雅中國負責人力資源的副總裁樂雅告訴我們：這是因為歐萊雅相信自己的每一位員工！
令我們意外的是，與很多公司不同，歐萊雅并沒有用條條框框的規章制度來約束員工，公司管理層談得最多的，就是“相信員工”，因為他們實施的是人性化管理。
那么，員工不自覺怎么辦？我們自然而然地生出這樣的疑問。在我們接觸的很多跨國公司都曾遇到過這樣的尷尬：中國員工慣有的中國式思維，往往視松散管理為管理漏洞，貪小便宜，無法自我控制。
在經歷了各個部門的深入采訪之后，我們發現，歐萊雅的員工從一開始，就著力于鍛造一種獨立的企業家精神，能夠以對待自己生意的態度去投入工作，并且具備很強的方向感，不僅能獨立決策，還可以自我驅動。而以“未來企業家”為目標的歐萊雅員工培養系統，則是形成今天歐萊雅獨特文化的根源。
發現企業家文化
其實，“未來企業家”是歐萊雅自創始以來恒定的員工培養目標。
1996年底，第一次來神秘的東方古國的歐萊雅中國區總裁蓋保羅，就公開宣稱要啟動一場豪賭：“從一開始，我就把賭注都放在了中國人身上。在中國經營生意，最好的人選應該是中國經理人。”
他賭對了。
10年過去，今天歐萊雅絕大部分品牌經理、市場總監和銷售總監，都由中國人擔綱；4000余名正式員工的團隊中，總部外派員工只有十來位！就這樣一支本土化的隊伍，卻將歐萊雅送上了中國化妝品行業銷量第二的位置，并連續五年以兩位數的高速度猛跑，歐萊雅也成了中國市場最著名的跨國公司之一。
2005年4月，一場更大的賭注拉開了帷幕。歐萊雅全球主管人力資源副總裁司天利、時任亞洲區總裁裴天瑞、中國區總裁蓋保羅三大巨頭齊聚上海，參加歐萊雅亞洲區培訓中心的揭幕剪彩儀式，如此重視程度甚至蓋過了歐萊雅旗下品牌進入中國的剪彩儀式。
兩場豪賭，其實出自同一個理由：歐萊雅的目標是把員工培養成“未來企業家”。
在眾多企業看來，一個組織的人員分工各有不同，領導者有領導者的價值標準和個人稟性，高管、中層管理者和普通員工也各有自己的素質要求。群龍組成的組織未必會是一個強大的組織，這正是中國企業的普遍思維。歐萊雅的員工培養思維顯然與眾不同。
成為“未來企業家”，這不僅僅是對銷售部、市場部員工的要求，對人力資源部或財務部的員工也應如此。事實上，每一個員工都應該成為各自崗位上的企業家。比如，一位財務人員除了要做好賬目的統計，還要主動去了解來龍去脈，想想如何開源節流。
“獨立的企業家精神”是由歐萊雅的行業特性和自身文化決定的。作為一家引領時尚的化妝品企業，它時刻都面臨著創新的壓力，員工們是否具有豐富的想象力和創造力，針對市場的反應快慢，常常是成敗的關鍵。這必然要求他們都能走在時尚的前沿并能及時把握，而這不是僅僅靠按部就班和服從命令就做得到的。再加上歐萊雅長期以來奉行的自由文化和彈性管理，使員工更加需要具有獨立主動的企業家精神。
順著員工培養成長路線圖走去，歐萊雅鍛造“未來企業家”的核心邏輯正徐徐展開……
尋找“挑戰者”
勇于甚至喜歡接受挑戰，是未來企業家的首要稟性。
“讓所有人去尋找能承續歐萊雅激情和勇于挑戰的人，幫助他們融入歐萊雅，教他們怎么經營一個部門或一個企業，并把他們培養成最好的挑戰者。過一兩年，這批新鮮血液就會給各個部門帶來新的生機。”蓋保羅進一步闡釋了“挑戰”為什么會成為歐萊雅員工培養系統的第一個關鍵詞。
在采訪中，
與很多公司不同，歐萊雅不對應聘者進行各種知識或性格測試，而是完全通過面談來了解人的工作、經驗和個性。
樂雅說：“每個人都是不一樣的，我們會通過多輪的面試來了解他們，這不是意味著沒有標準，我們的標準包括勝任工作的基本技能，還包括員工各方面的基本素質，比如創新意識、分析能力、解決問題的能力、領導力、溝通能力、主動意識和企業家精神等。”
對于人才的渴望，歐萊雅可謂絞盡腦汁。為此，歐萊雅還精心設計了針對不同類型人才的各類比賽，“歐萊雅全球在線商業策略競賽”就是其中一項，承擔著尋找“挑戰者”的責任：
前方：巴黎，歐萊雅全球總裁和副總裁，德國、加拿大、土耳其等全球七個賽區的冠軍隊伍，如此陣仗只因為一次特殊的面試——“2006歐萊雅全球在線商業策略競賽”總決賽。
2005年10月初，新一輪的競賽剛剛啟動，就吸引了全球近4萬名本科生和MBA共1500支隊伍參加，其中僅中國就有6200多人、197支隊伍。中科大化學系的三位研究生就是通過校園BBS上的一個帖子組成了Shining Town隊。
他們在高度逼真的網絡世界里擁有自己的一家化妝品公司，與網上虛擬的另外四家公司進行角逐，最后以公司股票價格的高低來排定名次。在去巴黎歐萊雅總部之前，他們一共經歷了兩個階段，共六輪比賽，每一輪相當于半個財年。最后他們勝出了，成為東亞賽區冠軍。
雖然略顯遺憾的是他們三人最終未能奪得冠軍，但歐萊雅的目標已經達到：讓那些未來企業家的“苗子”——勇敢的“挑戰者”脫穎而出。歐萊雅通過這項商業游戲，可以全面考察參賽者的快速反應能力、戰略執行力和創造性地解決問題的能力。截至2005年，全球已有100多個國家和地區的9.3萬多位學生參與這項競賽，共有186名優秀參賽者加入了世界各地的歐萊雅公司。
為了尋找各個方面的“挑戰者”，他們還將法國總部已經比較成熟的“歐萊雅校園策劃大賽”引入中國大學校園，并自行創立了“歐萊雅工業大賽”。
除了賽事之外，歐萊雅還打出“天天招聘”的宣傳，納才計劃基本上沒有季節性，只要有合適的人才，隨時準備聘用。每次招聘就像是尋寶一樣，不是說計劃招幾個人，而是看能找到幾個合適的人。出于對長遠發展戰略的配合，他們所有重要品牌的重要崗位上都必須要配備管理培訓生，而且每年都要有。
開拓晉升渠道
歐萊雅的一位副總裁曾說過：年輕員工一開始經歷略少，我們就培養他做駕駛小船的船長；經驗豐富些了，我們就培養他做軍艦的艦長，一直到經理、總裁……
從普通員工到總裁，歐萊雅鼓勵每一名員工都建立自己的職業生涯愿望，擁有自己的成功夢想，并創造條件激勵員工著手去實現夢想，這就是歐萊雅的用人思路。
除了縱向的發展外，員工的職業生涯也可以是平行的，甚至是交錯的。
作為“校園市場策劃大賽”中國賽區的第一屆冠軍選手，Ivy也許沒有想到，隨著自己每年一次的晉升，5年之后竟會成為歐萊雅集團的一個著名品牌的市場
經理。而這一品牌和部門在5年前并不存在，當時自己也還是一個大學生。
2001年，Ivy畢業之后以一名管理培訓生的身份在“蘭蔻”市場部工作。3個月后，一件意想不到的任務交到她的手中：獨立負責“蘭蔻”護膚品的上市。當時，護膚品在“蘭蔻”產品中占到70%的銷售額，而將這樣大的項目交給一位管理培訓生來負責，確實相當大膽。一年之后，剛剛結束管理培訓生身份的她，馬上成為了“碧歐泉”的產品經理。
這就是歐萊雅用人的獨到之處：敢于讓年輕人承擔更大的責任，給他們機會成長。
橫向：輪崗點燃職業激情
與Ivy縱向“蹦極跳”的方式不同，大眾化妝品部物流總監Sophie則是橫向輪崗的典型。
很早就聽說在歐萊雅法國總部，員工的平均工齡長達14年。俗話說“時間會消磨掉所有的激情”，對這位已經在歐萊雅(中國)工作7年的老員工(歐萊雅進入中國僅僅9年時間)，我們想看看她是否還保持著歐萊雅招牌式的激情，一并聽聽她的傳奇故事。
走進Sophie的辦公室，第一直覺是意外，掛在墻壁四周的是一些充滿童稚的水彩畫，有紅彤彤的太陽，有夢幻般的小房子，有歪歪扭扭的小橋……這難道就是歐萊雅人所說的“詩人般的想象力”？
謎底很快揭曉：這些畫都是蘇州小學生“我愛長江，拯救白鰭豚”大型畫展中征集來的，歐萊雅蘇州工廠是此活動的發起單位。
事實上，Sophie的工作熱情絲毫不亞于這些水彩畫所展示的想象力，因為歐萊雅給了她足夠豐富的經歷和挑戰，值得她細細品味：
2004年8月的一天，擔任羽西品牌財務總監僅半年的Sophie又面臨著一次選擇，公司方面安排她去擔任大眾化妝品部的物流總監，這已經是7年來的第七次換崗了。
財務總監轉做物流總監？是有些挑戰！新職位需要和300多個經銷商、國內外的5個大工廠隨時保持溝通。內部還需要管理30多人的團隊，需要和銷售部、大眾化妝品部的很多品牌協調。
雖然她沒有物流方面的經驗，但是還是接受了這個新的挑戰。因為老板每次都這樣跟她說：“既然你是新的，你就能給我們帶來不同的建議，我們就需要這些。”
在第一次領導30多人的團隊和眾多經銷商打交道后，她發現自己很喜歡和人打交道的，重新認識了自己的另一面能力。經過這么多次的換崗，Sophie發現自己的能力和興趣已經不僅僅是和數字打交道了。
交錯：“職位隨人走”的機制
在采訪過程中，Sophie的老板來找她了，談的主題又是給她換工作！這距離她擔任物流總監還不到一年。與以往不同，這次是Sophie由于家庭的原因，主動提出希望去北京工作，而北京現在還沒有這方面的職位，怎么辦？創造職位！這就是歐萊雅“職位隨人走”的機制，新創造一個職位給你，具體的工作內容就是你目前的工作和希望從事的新工作的合集。
而與此同時，Sophie的團隊中也有一個非常重要的員工跟她一樣，想到離家近的地區工作，而當地也沒有這樣高的職位。那位員工于是想去當地的銷售部門工作，Sophie不是一味阻攔，而是盡力去促成這件事情。她跟當地的銷售部門說，這個職位能不能給她留兩個月，等我這邊她的工作告一段落了，然后去你那里？這樣下來，雙方都讓一步，既留住了人才，也滿足了員工的現實需要。
歐萊雅非常尊重員工的自我意向和愛好，充分發掘員工最擅長的能力，并給予最大限度的信任，為員工的職業發展提供機會。
塔尖：高層人員的全球通行證
在歐萊雅，員工的晉升沒有國籍限制，只要你有足夠的能力和業績予以證明。蓋保羅說，“我們喜歡因不同民族、職業、文化背景和個性帶來的多樣性。”
事實上，善于用多元化的人才，是歐萊雅公司企業文化中深入骨髓的一項。歐萊雅集團擁有18個國際知名大品牌，這些品牌來自全球各地，產品的研發、制造也都不盡相同。而在經營上，歐萊雅更是標準的全球化策略，這些都需要全球化、多元化人才的支持。
為了培養國際化的人才，歐萊雅還會經常指派產品經理去其他國家鍛煉。這樣,一個在中國開始職業生涯的員工就會經歷完全不同的市場，比如日本或意大利，這會增加這個人的創造力。
設計個性化通路
條條道路通羅馬。但在通向未來企業家的道路上，對于選擇哪一條發展線路，歐萊雅的員工和老板之間有一種默契。
Ivy的4次提升都不是自己主動提出來的。她說：“每當我做一件事情感覺比較游刃有余的時候，新的挑戰就來了。”
Sophie的回答也如出一轍。那么這種默契是如何形成的呢？
開展職業對話
這兩次年度考核與對話，一方面為人力資源部門收集了員工職業發展需要的信息，以便及時為員工謀劃下一階段的職業生涯；另一方面又幫員工進行了職業生涯的總結和引導。
發展的適時跟蹤
為了關注每一位歐萊雅員工的發展，在歐萊雅還設有一個專門的職位，叫做“職業發展經理”。它的職責就是從員工一進入公司就開始對他們進行跟蹤，關注他們的成長，為公司選拔、任用優秀的員工進行重點培訓，并提供信息。
Ivy就是在這樣的跟蹤指導下快速晉升上來的。她剛做管理培訓生的時候，他們就要求她掌握管理產品上市的能力，盡快獨立負責產品上市，成為合格的產品經理。然后等她成為了產品經理的時候，他們給她的方向就不僅僅是產品上市了，還要求她有管理各條產品線的能力，有帶領下屬的能力；當她晉升為資深產品經理的時候，他們希望她能看到整個與產品上市相關的各個環節，比如客戶關系、促銷、財務等，而這就是她現在的崗位——市場部經理需要具備的能力。
配合“按需培訓”
從新員工到“未來企業家”，歐萊雅的員工從不缺“營養”。歐萊雅的培訓體系非常嚴密，從新員工培訓，到專業技能與管理才能培訓，到海外培訓，以及在工作實踐中培養領導人，環環相扣，步步為營。
不過，樂雅表示，除了新員工的入職培訓，沒有像營養品一樣人人必“吃”的培訓，講究的是“按需培訓”，讓員工來回答：“你到底需要什么樣的培訓？”她隨手拿起桌旁一本厚厚的員工培訓項目和計劃書，向我們介紹了上面針對不同需求、不同層面的各種培訓計劃。
在每年三四月份的時候，人事部門通過跟每個員工上級的溝通，來制訂針對他的培訓計劃。員工績效評估時，只要員工認為其工作與任務需要培訓，就可以主動向上級提出培訓的要求。為了提高員工技能與管理能力，適應工作挑戰，公司會根據需要及時安排員工去參加培訓。
在歐萊雅，我們不止一次的聽到“相信員工”的信念。他們的任何培訓都無須簽訂合約，樂雅說：“我們相信投資于員工是有回報的，幾十年來一直沒有動搖過。我們不希望用合同的形式將人‘捆綁’起來，而是主張讓公司的每一個崗位都具有吸引力。”
“發現之旅”入職培訓</P< p>
