（本文轉載自網絡，僅供內部學習參考）

1.包容失敗，不容忍無能

創新活動要探索未知領域，因此容忍失敗自然是創新文化的一大重要特征。一些最受人推崇的創新者都經歷過失敗，比如蘋果的MobileMe、谷歌智能眼鏡和亞馬遜Fire Phone。

然而，創新組織高度包容失敗，卻不容忍無能。這些組織為員工設置了極高的業績標準，招募最優秀的人才。探索有風險的創意，最終失敗不要緊，但技術平庸、敷衍了事、工作習慣差、管理能力低下就有問題了。無法達到要求的員工要么被解雇，要么換到更符合他們能力的崗位。

2.樂于實驗，但要有嚴格的規范

樂于實驗的組織善于應對模糊和不確定性。這類組織不會假裝預先知道所有答案或能夠分析洞察一切，實驗是為了學習，不是為了生產能夠立刻推向市場的產品或服務。

遵守規范的實驗也需要平衡。作為領導者，你想要鼓勵員工接受“不合理的創意”，給他們時間去提出假設。要求實證數據或過早地否定某個假設，可能會影響員工對真正有價值的創意的探索。當然，即使是精心設計、順利進行的實驗，也不一定能得到非黑即白的結果。要挑選哪些創意可以繼續推進，哪些需要調整，哪些該放棄，需要科學和商業判斷。但高級領導者要以身作則，提倡規范，比如叫停自己主持的項目，或者在獲得某項實驗的數據后公開宣布自己改變了想法。

3.有安全感，但直白得殘酷

心理安全感是一種組織氛圍，讓員工感到自己可以對問題暢所欲言，不必擔心報復。哈佛商學院教授埃米·埃德蒙森針對這一概念進行了數十年的研究，發現提供心理安全感的組織不僅能幫助組織避免致命錯誤，而且有利于學習和創新。

我們都想自由地說出自己的心聲，不必恐懼，我們都想被別人聽到，但心理安全感也有兩面性。我可以批評你的創意，你當然也可以批評我的，不受你我二人在組織中的地位影響。這種直白對于創新至關重要，創意通過這種方式實現演進和提升。。

4.要合作，也要問責

創新系統要順暢運行，需要信息、輸入和整合多方貢獻。在重視合作的文化里，員工認為向同事尋求幫助是很正常的，不管同事的正式崗位描述中是否包含提供此種幫助。他們具有一種集體的責任感。

5.扁平結構，要有強大的領導力

組織結構圖會讓你對公司的扁平結構有一個清晰的認知，但并不會反映出其文化扁平度——員工行為及互動是否不受職位影響。在擁有扁平文化的組織，員工可以獲得廣闊的行動、決策和發聲的空間。人們聽從有能力的人，而非等級高的人。文化扁平組織通常可以更快地對迅速改變的環境做出響應，因為決策權分散，且更接近相關信息源。這樣的組織傾向于更多元的想法，而非等級劃分，因為獲取知識、專業技能及視角的來源更廣泛。

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