揭秘Google人才選拔機制
回答好這些問題可以幫助你在Google謀一份工作。
Google總是希望招聘那些成績優秀，“學術水平測驗考試”（SAT）雙800分的人。現在，和名牌大學一樣，Google也開始招收各種各樣的人才，比如那些曾經出過書，或者自己開辦過俱樂部的人。
為了支撐其快速增長的搜索與廣告業務，Google正在不顧一切的雇用更多的工程師及銷售代表，并建立起了一套在每月收到的10萬份簡歷中自動搜羅人才的方法。
Google已經開始要求應聘者填寫一份內容龐雜的網絡調查，以便分析這些人的態度、行為、個性以及可以追溯到高中的個人經歷。
這些問題五花八門，從第一次對計算機感到興奮的時間，到應聘者是否做過家教，到建立過非營利性組織沒有。
這些答案會被計算進Google的人才評估公式當中，最高分為一百分，最低為零分。這一公式可以很好的評估候選者的情況。
Google人事部副總裁LaszloBock說：“隨著Google業務越來越大，發現足夠的人才卻越來越難。如果用傳統的招聘手段，我們擔心自己將漏掉一些最佳的人才。”
其它公司和Google一樣，也在尋求各種各樣的方法來發現人才。企業主們用這些測試手段來評估一個人的技能、智力、個性以及誠實度。使用背景調查的勢頭正在上升。
而這些手段原來主要是大公司招聘工人的方法，像電話服務人員以及保險銷售代表等等，很少被用在硅谷。
雅虎發言人JessieWixon說：“雅虎在面試求職者時并不使用測試、考題、謎題等手段。”（而要進入Google，求職者需要回答大量的問題。）
即使按照硅谷的標準來看，Google的發展也稱得上快速。為了安置不斷增加的員工，Google在世界各地不斷的租賃新的辦公大樓。
過去三年，Google員工人數每年都在翻番，現在已經達到1萬人，Bock表示，今年Google的員工人數還會增加。Google每周招聘的員工人數大約是200人。
因此，Bock希望Google的人才篩選機制更有效率。獵頭們說，Google的主要興趣點在工程師。
不幸的是，學術研究發現，Google最依賴的兩種評估求職者的手段，分數和面試并不是招聘人才最可靠的方式。
Bock說：“面試并不能很好的評估一個人的成績。”
因此，Google開始看重個人經歷以及個性。
去年夏天，Google向全公司員工進行了一個300題的問卷調查，為期5個月。
一些問題比較實際：你最熟悉的程序語言是什么？你參與的互聯網郵件列表是什么？
一些問題側重行為方面的：你的工作場所是凌亂不堪還是整潔如新？一些側重個性：你是外向還是內向？
還有一些標新立異的問題：你訂閱的雜志是什么？你養的寵物是什么？
Bock說：“我們希望盡量面面俱到。或許養狗的人具有的一些特性是非常有參考價值的。”
這些數據先要和每位員工的25個測量標準作為比對。
一個考察面叫做“組織公民性”（organizationalcitizenship），設計這個調查的博士ToddCarlisle表示，組織公民性是指，不屬于你工作范圍，但卻對Google有益的事。
而后，Carlisle等人會分析200多萬個問卷搜集來的數據。
事實上，單一一個方面的考察很難發現一個崗位的最佳人選。但Carlisle博士能夠創建幾份調查問卷來幫助找到合適的人才，像工程師、銷售人員、金融與人力資源人才等等。
目前，Google大約15%的求職者會接受問卷調查，未來，所有的求職者就要求填寫這些調查。
即使Google正在試圖招聘更多的人，它也希望員工可以融入其自由的企業文化當中。Google聲稱，每年Google人才流失的比例僅有4%，低于硅谷公司的平均值。
為了留住人才，Google可以說是竭盡所能，從豐盛的免費食品，到允許員工擁有個人項目時間等等。股票分紅與獎勵肯定也會讓員工們呆得更長些。
Google的招聘方式表明，通過調查候選者大量的背景信息而獲得的數據對于篩選人才很有幫助。
俄克拉荷馬大學的心理學教授、人才評估專家MichaelMumford表示，這種測試是有效的，但他同時警告說，企業不應當單純依賴這些信息來評估人才的素質。
