而權威部門也用翔實的數字證明了上海和北京這樣的城市里，“嬰兒潮”的到來有多么洶涌——2007年，北京預計有10萬嬰兒出生，而上海的數字則是13.7萬。

    “嬰兒潮”來襲，遍布商業樓宇各家公司的準媽媽如何管理，如何給她們提供適當的幫助，如何保證其生育后不跳槽，這些都給人力資源管理帶來不小的挑戰。

    有預測，不歧視

    接受《第一財經日報》采訪的多數HR經理表示，從目前的狀況來看，公司內部尚未出現明顯的“嬰兒潮”現象。而中華英才網日前的一項調查也顯示，被調查的HR主管中有超過一半的人表示有10％以下的員工會選擇今年生育，這一數字不會對公司的管理造成顯著影響。

    HR經理因此并未對員工的生育計劃進行詳細的數據收集，但一位民營企業的創始人承認，他手中掌握著一份公司內部所有已婚、未育女員工的名單，對于這些員工，在其未生育前，公司會避開為其安排重要崗位的工作。

    “我必須要考慮的問題是，一旦她們懷孕，是不是能夠勝任工作，如果不能，誰可以來暫時頂替這個崗位？”

    廣州奧的斯電梯人力資源部部長程偉基則不贊同這樣的觀點，在過去的兩年里，程偉基發現，由于并未刻意留意性別的選擇，公司有一年新招女員工的比例大大高于新招男員工的比例。

    以畢業生為主力的員工，在某種程度上為公司內部的“嬰兒潮”埋下了伏筆。但他并不擔心其會對公司的發展產生太大影響。

    程偉基認為，雇用女性員工的成本高于男性員工，這是一個不爭的事實，若從公司長期發展考慮，則不應該過多考慮性別問題。

    盡管類似奧的斯的做法不少，生育歧視的情況鮮有發生，但在一些公司里，面臨生育的女性員工仍然出現了某種擔心。

    Judy和丈夫從新加坡到北京工作，一路打拼她終于升職為銷售部門的總監。Judy希望再要一個孩子，了卻一樁心愿。

    她如愿懷孕，卻決定保守這個秘密。“太多人覬覦這個位置，如果我很早就透露消息，會對自己的職業生涯產生很大的影響。”

    Judy決定飛回新加坡分娩，航空公司限定懷孕超過32周的女性不能乘坐飛機，因此，她一直拖到臨行前才向公司告假。

    一直身穿職業裝、保持從前工作強度的Judy嚴格保守了自己的秘密，卻給她的頂頭上司和公司的HR帶來了一個極大的挑戰，到哪里去找合適的人來頂替她？

    不得已，Judy的頂頭上司代管了她的工作。3個月后，Judy回到公司上班，工作“毫發未損”。

    “為了自己的職業生涯，或者是經濟方面的考慮，不少女員工都會選擇隱瞞情況。”Judy說。

    “用人單位對女員工的管理應該以人為本，但同時要有預測有準備，對可能有懷孕計劃的女員工提早了解，在人員招聘的時候注意替補。”上海交通大學人力資源研究所所長石金濤教授建議，只有這樣，員工的焦慮心態才能夠得到平息，公司也不至于因為沒有任何準備而“臨時抱佛腳”。

    “臨時員工”＋內部分解

    在具體處理懷孕女員工的工作任務上，各個公司的做法大同小異。帝斯曼人力資源副總裁姚紅說，對于懷孕期間的員工的工作，公司會幫助她們尋找一個臨時的幫手，或者把她們的工作分解為幾個部分，由部門同事代為處理。

    而阿斯利康人力資源副總裁凌震文則更傾向于分解工作由部門同事代為處理的方式，“這對女員工來說，是一個心理上的承諾，表明她們的工作能夠延續下去。”

    雖然公司整體上出現“嬰兒潮”的概率不大，但局部出現的概率卻不小。Lucy在一家貿易公司里擔任招聘經理，她所在的HR部門先后有3個女員工懷孕。

    “部門里的安排就是‘一個蘿卜一個坑’，突然出現幾個人懷孕的情況，挑戰不小。”Lucy說。內部分解工作的可能性幾乎為零，而全部臨時招聘外部員工代替也不現實，“只能采取多種辦法來慢慢消化，比如一部分內部分解，一部分外部招聘臨時員工，一部分在公司其他部門尋找合適的人來代替。”

    “幾乎沒有公司會違背勞動法的有關規定，在女員工懷孕和哺乳期裁員。”Lucy說。

    但也有公司采取“變相裁員”的方式，以期減少當前的成本支出。上海君拓律師事務所主任俞敏長期從事勞動爭議方面的案件訴訟。最近一段時間，懷孕和哺乳期間受到用人單位苛責的咨詢出現明顯的上升。

    “主要的手段包括隨意換崗、維持以前的工作強度等，多發生在私營企業和民營企業。”俞敏介紹。

    一個典型案例是，在一家私營企業工作的女員工楊欣（化名）懷孕后受到了公司的“特殊照顧”，原本做銷售代表的她被調至做前臺，工資也從原來的5000元降至2000元。

    楊欣無法接受這樣的“換崗”，她在醫院開具了病假單，希望以病假的形式向公司請假，但公司卻以各種理由拒絕準假。

    “雙方簽訂了合法的勞動合同后，用人單位就應該履行合同上的規定，不能隨意變崗變薪。”俞敏分析。楊欣最終與公司進行了庭外調解，公司承諾保證其崗位不變，并會給予適當的照顧。

    “溫情脈脈”留住員工

    除了工作任務本身的分解，企業面臨的另外一個問題是如何分配員工的生育福利。多數企業嚴格按照國家有關的勞動法律法規執行生育福利，“我們會根據相關的法律法規，給予女員工相應的孕檢時間、哺乳時間等，同時也嚴格按照當地的規定，給予男員工‘產假’。”聯邦快遞有關人士說。

也有一些企業根據具體情況增加了福利。帝斯曼特別對高齡產婦給予了關注，在其懷孕的前3個月和生育后的3個月，公司會為其報銷出租車費用。

    多美滋則為懷孕的女員工和配偶懷孕的男員工增加了3項福利，其中包括免費發放防輻射服、免費提供兩聽900克裝的多美滋媽媽奶粉以及15袋700克裝嬰兒配方奶粉或6聽900克裝金裝嬰兒奶粉。

    執行生育福利如何直接關系到員工的保留。中華英才網的調查顯示，按照國家相應的勞動法律法規執行生育福利的企業超過40％，增加員工生育福利的企業有17.4％，還有15.5％的企業因為福利較差而造成了人員流失。

    Mindy在一家世界500強公司里擔任市場經理，正處于哺乳期的她最近頻繁地約見了幾個獵頭。

    從知道自己懷孕以后，Mindy就決定換工作了。此前繁重的工作任務幾乎讓她無法喘息，加班更是常事。“有了孩子之后，更想保證工作和生活的平衡。”有類似Mindy想法的并不是少數，女員工在一年哺乳期結束后跳槽的概率不小。

    “我們希望更多了解員工的心理動態，以便能夠采取內部換崗的方式解決她們的問題。”凌震文建議在員工流露離職想法時加強與其的溝通。

    也有跨國公司開通了“媽媽熱線”，由CEO負責與生育后的女員工溝通，傾聽她們的實際困難，并給予幫助。

    “雖然女員工懷孕、生育會給企業帶來暫時的困難，但從長遠來看，企業的體諒、關心和幫助能為其贏得良好的口碑，這往往比加薪更能留住人才。”石金濤分析。

    “嬰兒潮”來襲，遍布商業樓宇各家公司的準媽媽如何管理，如何給她們提供適當的幫助，如何保證其生育后不跳槽，這些都給人力資源管理帶來不小的挑戰。