如何控制公司人員的謀私行為？
成都大勢管理顧問
最近，娃哈哈重慶銷售分公司開始使用一種新合同。合同明確規定：謝絕與客戶在經濟交往中互相給予回扣等行為。“反回扣合同”中除了與經銷商雙方共同約定的條款外，還增加了一項內容，即“不得接受任何人給予我公司工作人員的禮金、禮物等回扣”。分公司負責人說，這一條款，除了律己，禁止本公司工作人員接受回扣外，還有提醒合作方的意思———既不收受回扣，也莫主動來索取。
娃哈哈公司去年銷售收入已達102億多元，在全國設立了37個銷售分公司、20多家生產基地，每年經濟往來活動異常頻繁。因此，總公司統一制定了這一“反回扣合同”，以維護市場秩序和規范。據說，自從采用這一合同后，該公司基本上杜絕了收受回扣的現象，全公司最近都沒有發生過大的經濟犯罪。
由此，筆者不免想到了食品行業的現狀，各公司，不論大小，幾乎都存在職員的謀私情況：有的收人家回扣，有的假公濟私，有的虛報，有的跟經銷商串通等等。“國內企業在員工績效考核和薪酬分配、制度和崗位建設、員工培訓等一整套系統上都存在著問題，這是滋生業務黑洞的根源所在。”一位零售咨詢師分析道。因此，不能完全依靠公司在情感上的溝通來限制，因為畢竟人在利益面前的自制力有限。卻也不能在事后簡單罰款了事。那么，該如何從企業的制度中防范和控制公司人員的謀私行為？我們來看下文。
合同約束
雖然廉政建設已引起食品行業各大公司管理層的重視，因為對企業來說，業務員的人品最重要，但是與業務員簽“廉政合同”的企業還不多見。對于目前大部分食品企業來說，廉政主要是通過業務員及經銷商來控制。
與業務員簽訂“廉政合同”非常必要，而且越詳細越好。告訴他：怎樣做是違反公司規則的，違反到什么程度有什么樣的處罰措施。比如我公司的《廉政協議書》規定“業務員不能以任何形式接受與公司有業務關系的客戶的東西或是宴請，否則將受到一定的懲罰。”“業務員之間有相互監督的責任和義務。”我們還在考核中加入“廉政”這一項，通過對其下屬及客戶的了解來為其打分，并直接體現到工資中。這樣逐漸培養公司的廉政風氣。
然而，要切實控制業務員謀私，還要與經銷商密切配合。如前文中說到的娃哈哈與經銷商簽訂“反回扣合同”。在這個問題上，我公司是行業內率先與經銷商簽訂《廉政協議書》的企業。金劍南本著維護品牌整體形象、對消費者負責的務實原則，堅決反對賄賂營銷，與經銷商之間簽訂了廉政業務協議，建立順暢、明晰的廠商關系。并且我們還會定期對經銷商的廉政工作也進行調查，防止經銷商為搞好關系送給業務員禮物。沒有《廉政協議書》的《銷售合同》不能算是一份完整的《銷售合同》。這樣既保障了終端消費者的利益，也為酒市場秩序走向規范化貢獻出自己的一份力量。這個協議在經銷商中的反響也比較好，增強了經銷商的信心。
《廉政協議書》對于企業的長遠發展與進步，具有非常重要的意義。我們也非常重視，每一個進入公司的員工都要與公司簽訂《廉政協議書》。目前看來，《廉政協議書》的效果非常好。
———四川金劍南酒銷售有限公司 馮莉蓉
制度約束
制定規范的制度。在制度的規范上，據調查，國外總體水平雖然的確是在國內企業之上。在不少跨國公司，內部都有自編的《對外業務開展手冊》等制度和政策的明細。各職能員工能做什么，不能做什么，在條條框框中都能一目了然。除此之外，它們還會將這些條款以案例和情景的形式展現。如有些公司規定，只有存在回請機會的前提下，才可以出席供應商或經銷商的宴會；在出差的發票上必須注明費用發生的時間、地點等。
采用崗位輪換制。常言道“常在河邊走，哪能不濕鞋”，對于企業的敏感性崗位應當經常進行崗位輪換才能避免出現大的問題。專家認為，經常對崗位進行輪換，起碼有三點好處：1.經銷商知道區域經理要經常輪換，會因無法建立長期的關系而削弱主動付出回扣的積極性。2.區域經理經常輪換使得他不容易與經銷商商建立過于密切的關系。3.對業務員進行輪換的同時，必然要對他的前一段工作情況進行總結考核，這會使得業務員拿回扣風險增大。目前很多白酒企業已經在使用這個方法，主要還是體現在地區的交替上。原來華北市場的經理常常會被告知下一年將被派往華東開發市場。但是，崗位輪換前要做好準備工作，不要挫傷區域經理的積極性。哪個大區經理都不愿意自己親手打出來的“江山”拱手送給別人。所以一定要做好安撫工作。 ———原金六福大區經理 王經理
薪酬體系與激勵機制
業務員謀私，一個關鍵的因素就是企業的薪酬體系與激勵機制不到位。由此，我聯想到國家為防止公務員謀私而接連提高公務員的工資和福利待遇。那么，我們的企業為什么不可以這么做呢？我們來看一個實例。
目前，各白酒公司為了充分調動大區經理開發市場的積極性，實行的是低工資加高提成和各種獎勵的薪酬體系，這也是行業內的普遍做法，將大區經理的個人收入與銷售額和回款等指標緊緊掛鉤，而且一直堅持“誰開發誰受益的原則”，大區經理只要辛勤工作，就一定能有豐厚的收獲。但同時也產生了嚴重的負面效應，這無疑引導了大區經理把自己開發出來的市場看成是個人的領地。
而一著名食品公司采用的高工資和高福利加上各種補貼的薪酬激勵有著明顯的不同，雖然銷售額和回款也是公司考核大區經理工作成績的重要指標，但是這并不直接體現在大區經理的個人收入上，不論大區經理被調換到哪個市場，只要他還是大區經理的級別，那么他的收入就不會變化。大區經理工作業績決定他的職務級別，而職務級別又決定了大區經理的個人收入水平。而且，他們的收入絕對要高于當前行業內同等職位平均收入。這樣，大區經理會非常珍惜在公司工作的機會，而努力維持工作的順利開展。
同樣是工作業績決定收入，前者把大區經理變成了一個藩王；后者則沒有被銷售區域粘住的可能，它是總部可以控制的一顆棋子。 ———某企業華北大區經理 李勝
后記：從文中的分析，我們不難看出，其實，要有效控制業務人員的謀私行為，關鍵在于明確大區經理的權限有多大，同時企業又對大區經理有什么樣的監督措施。不管是合同約束、制度約束還是激勵機制，都體現了公司的監督。但是大區經理的權限到底有多大？什么樣的監督才能在不妨礙大區經理工作、不打擊大區經理積極性的基礎上實施？而這個度的把握要各企業根據自己所處的階段來確定。處于市場開拓初期的企業對大區經理的制度管理要從能充分激發其積極性的角度出發，要全力配合大區經理的工作；而處于市場成熟期的企業則要從規范大區經理的行為、體現企業形象的角度出發，在確保市場穩定的基礎上肅清企業陋習。
另外，我們還要注意到一個點：就是情感約束。這個“情感”不是我們普通意義上的個人情感，而是要著力培養公司人員對企業的忠誠和在企業工作的自豪感。這基于真正的“人性化管理”。筆者看過一則報道，說是一個清潔工為保護公司的利益與歹徒搏斗而身負重傷。后來有人問他為什么要這么做，他回答說：是為了報答公司的知遇之恩。象這樣的員工，怎么可能去因為一己私利而侵害公司的利益呢？人性化管理不是說來的，要真正去落實，才能夠讓員工在公司里有歸屬感，才能從根本上控制公司人員的謀私行為。
娃哈哈公司去年銷售收入已達102億多元，在全國設立了37個銷售分公司、20多家生產基地，每年經濟往來活動異常頻繁。因此，總公司統一制定了這一“反回扣合同”，以維護市場秩序和規范。據說，自從采用這一合同后，該公司基本上杜絕了收受回扣的現象，全公司最近都沒有發生過大的經濟犯罪。
由此，筆者不免想到了食品行業的現狀，各公司，不論大小，幾乎都存在職員的謀私情況：有的收人家回扣，有的假公濟私，有的虛報，有的跟經銷商串通等等。“國內企業在員工績效考核和薪酬分配、制度和崗位建設、員工培訓等一整套系統上都存在著問題，這是滋生業務黑洞的根源所在。”一位零售咨詢師分析道。因此，不能完全依靠公司在情感上的溝通來限制，因為畢竟人在利益面前的自制力有限。卻也不能在事后簡單罰款了事。那么，該如何從企業的制度中防范和控制公司人員的謀私行為？我們來看下文。
合同約束
雖然廉政建設已引起食品行業各大公司管理層的重視，因為對企業來說，業務員的人品最重要，但是與業務員簽“廉政合同”的企業還不多見。對于目前大部分食品企業來說，廉政主要是通過業務員及經銷商來控制。
與業務員簽訂“廉政合同”非常必要，而且越詳細越好。告訴他：怎樣做是違反公司規則的，違反到什么程度有什么樣的處罰措施。比如我公司的《廉政協議書》規定“業務員不能以任何形式接受與公司有業務關系的客戶的東西或是宴請，否則將受到一定的懲罰。”“業務員之間有相互監督的責任和義務。”我們還在考核中加入“廉政”這一項，通過對其下屬及客戶的了解來為其打分，并直接體現到工資中。這樣逐漸培養公司的廉政風氣。
然而，要切實控制業務員謀私，還要與經銷商密切配合。如前文中說到的娃哈哈與經銷商簽訂“反回扣合同”。在這個問題上，我公司是行業內率先與經銷商簽訂《廉政協議書》的企業。金劍南本著維護品牌整體形象、對消費者負責的務實原則，堅決反對賄賂營銷，與經銷商之間簽訂了廉政業務協議，建立順暢、明晰的廠商關系。并且我們還會定期對經銷商的廉政工作也進行調查，防止經銷商為搞好關系送給業務員禮物。沒有《廉政協議書》的《銷售合同》不能算是一份完整的《銷售合同》。這樣既保障了終端消費者的利益，也為酒市場秩序走向規范化貢獻出自己的一份力量。這個協議在經銷商中的反響也比較好，增強了經銷商的信心。
《廉政協議書》對于企業的長遠發展與進步，具有非常重要的意義。我們也非常重視，每一個進入公司的員工都要與公司簽訂《廉政協議書》。目前看來，《廉政協議書》的效果非常好。
———四川金劍南酒銷售有限公司 馮莉蓉
制度約束
制定規范的制度。在制度的規范上，據調查，國外總體水平雖然的確是在國內企業之上。在不少跨國公司，內部都有自編的《對外業務開展手冊》等制度和政策的明細。各職能員工能做什么，不能做什么，在條條框框中都能一目了然。除此之外，它們還會將這些條款以案例和情景的形式展現。如有些公司規定，只有存在回請機會的前提下，才可以出席供應商或經銷商的宴會；在出差的發票上必須注明費用發生的時間、地點等。
采用崗位輪換制。常言道“常在河邊走，哪能不濕鞋”，對于企業的敏感性崗位應當經常進行崗位輪換才能避免出現大的問題。專家認為，經常對崗位進行輪換，起碼有三點好處：1.經銷商知道區域經理要經常輪換，會因無法建立長期的關系而削弱主動付出回扣的積極性。2.區域經理經常輪換使得他不容易與經銷商商建立過于密切的關系。3.對業務員進行輪換的同時，必然要對他的前一段工作情況進行總結考核，這會使得業務員拿回扣風險增大。目前很多白酒企業已經在使用這個方法，主要還是體現在地區的交替上。原來華北市場的經理常常會被告知下一年將被派往華東開發市場。但是，崗位輪換前要做好準備工作，不要挫傷區域經理的積極性。哪個大區經理都不愿意自己親手打出來的“江山”拱手送給別人。所以一定要做好安撫工作。 ———原金六福大區經理 王經理
薪酬體系與激勵機制
業務員謀私，一個關鍵的因素就是企業的薪酬體系與激勵機制不到位。由此，我聯想到國家為防止公務員謀私而接連提高公務員的工資和福利待遇。那么，我們的企業為什么不可以這么做呢？我們來看一個實例。
目前，各白酒公司為了充分調動大區經理開發市場的積極性，實行的是低工資加高提成和各種獎勵的薪酬體系，這也是行業內的普遍做法，將大區經理的個人收入與銷售額和回款等指標緊緊掛鉤，而且一直堅持“誰開發誰受益的原則”，大區經理只要辛勤工作，就一定能有豐厚的收獲。但同時也產生了嚴重的負面效應，這無疑引導了大區經理把自己開發出來的市場看成是個人的領地。
而一著名食品公司采用的高工資和高福利加上各種補貼的薪酬激勵有著明顯的不同，雖然銷售額和回款也是公司考核大區經理工作成績的重要指標，但是這并不直接體現在大區經理的個人收入上，不論大區經理被調換到哪個市場，只要他還是大區經理的級別，那么他的收入就不會變化。大區經理工作業績決定他的職務級別，而職務級別又決定了大區經理的個人收入水平。而且，他們的收入絕對要高于當前行業內同等職位平均收入。這樣，大區經理會非常珍惜在公司工作的機會，而努力維持工作的順利開展。
同樣是工作業績決定收入，前者把大區經理變成了一個藩王；后者則沒有被銷售區域粘住的可能，它是總部可以控制的一顆棋子。 ———某企業華北大區經理 李勝
后記：從文中的分析，我們不難看出，其實，要有效控制業務人員的謀私行為，關鍵在于明確大區經理的權限有多大，同時企業又對大區經理有什么樣的監督措施。不管是合同約束、制度約束還是激勵機制，都體現了公司的監督。但是大區經理的權限到底有多大？什么樣的監督才能在不妨礙大區經理工作、不打擊大區經理積極性的基礎上實施？而這個度的把握要各企業根據自己所處的階段來確定。處于市場開拓初期的企業對大區經理的制度管理要從能充分激發其積極性的角度出發，要全力配合大區經理的工作；而處于市場成熟期的企業則要從規范大區經理的行為、體現企業形象的角度出發，在確保市場穩定的基礎上肅清企業陋習。
另外，我們還要注意到一個點：就是情感約束。這個“情感”不是我們普通意義上的個人情感，而是要著力培養公司人員對企業的忠誠和在企業工作的自豪感。這基于真正的“人性化管理”。筆者看過一則報道，說是一個清潔工為保護公司的利益與歹徒搏斗而身負重傷。后來有人問他為什么要這么做，他回答說：是為了報答公司的知遇之恩。象這樣的員工，怎么可能去因為一己私利而侵害公司的利益呢？人性化管理不是說來的，要真正去落實，才能夠讓員工在公司里有歸屬感，才能從根本上控制公司人員的謀私行為。
