愛情 婚姻 人力資源管理
愛情和婚姻是一個永恒的話題，活動結束后我認真回憶并總結了王女士在講座中的經典語錄，并加之平時對自己以及身邊的親人朋友經歷的思考，發現其與人力資源管理有很多相通之處。
沒有最優只有最適合
人的一生是很短暫的，你不可能用一輩子的時間去尋找你最愛的人，你不知道他在世界的哪一端，也不知道什么時候能遇見他，也許一輩子都無法遇見。所以你往往只是選擇一個合適的人結婚生子，過上了平靜的生活，而婚后你可能突然遇到了那個你一直在尋找卻有一直沒有找到的人，這時的你已經有了家庭，要背負起責任，你只好選擇放棄，因為你們沒有在合適的時間遇見。
此外，兩個人在一起要講求匹配，在生活中我們常常遇到這樣的情況，覺得很多婚姻中的對方看起來很不配，或者外貌、或者年齡、或者學歷，實際上別人生活得非常幸福，因為我們只是從表面來判斷，而真正的匹配是在乎內在因素的。對于很多高學歷的女孩來說，找自己的另一半似乎是個很讓人苦惱的問題，究其原因，不外乎眼光太高，想要找一個各方面都很優秀的人，要知道最優秀的并不一定是最適合你的，所以放平心態方能找到解決問題的辦法。
在人力資源管理中也是如此，沒有最優解只有最適合的解，最適合的也就是最好的。在組織行為學中有“有限理性”這么一個概念，個人只能在有限理性的范圍內活動，即你不是選擇那個最優化的方案，而是選擇了一個符合要求的方案。在實際中，我們沒有精力和時間或許也沒有足夠的能力去尋找最優解決方案，并且也似乎沒有必要找到那個最優解，只要能找到最適合的能解決問題的方案就足夠了。
此外，最優秀的不一定最適合，在招聘中往往不是最優秀的而是最適合的應聘者能拿到OFFER，原因就在于企業需要的是與它的文化相匹配的員工。在一個能力十分突出但與企業文化不相符和一個能力一般卻高度符合企業文化的應聘者中，企業一定是選擇后者，因為能力可以培養而內在的價值觀卻是難以改變的。
在企業的既定員工中，也有四類人：能力強并且符合企業文化的員工、能力一般但符合企業文化的員工、能力強但不符合企業文化的員工、能力一般又不符合企業文化的員工。毋庸置疑，第一類員工是受到企業重用并獲得晉升的，第二類員工是企業需要通過培訓等方式提升其能力的，第三類員工是企業需要花很大成本改變其價值觀的，如若無法轉變則只能請其另謀生路，第四類員工是一定會被企業解雇的。
基礎是感情而非物質
在電視劇《新結婚時代》中簡佳說過這樣一句發人深省的話：“以前覺得一個男人愛不愛你是看他肯不肯為你花錢，現在覺得一個男人愛不愛你是看他肯不肯跟你結婚！”在戀愛中，鮮花燭光確實很浪漫，但婚姻生活中還是柴米油鹽更加實際。
婚姻需要彼此的承諾，需要對彼此負責，而不是保持關系卻沒有實質的形式。
在婚姻中，雙方應該在感情基礎上執子之手、與子偕老，對彼此認可、對彼此承諾、對彼此負責，而不應該是把物質作為基礎，一旦這個物質基礎倒塌或是有了更加堅實的物質基礎，婚姻是不是就會破裂了呢？
在人力資源管理中也有同樣的道理，只會用獎金等當期物質形式激勵員工的企業無疑是失敗的，因為在這種情況下，員工每多做一件事或是每用心做一件事是為了得到獎金作為回報，一旦企業給不起獎金了或是有能給更高待遇的企業挖人，那么員工就很有可能離開企業。
所以，企業要想法設法增強員工的認可與承諾，從招聘開始就要選拔與企業文化高度符合的人，進入企業之后要通過各種方式如培訓來強化他們對組織的認同感，并且給予股權承諾，將員工的切身利益納入企業的利益當中，實現員工和企業的共同成長。
馬云的創業團隊就是一個很好的例子，在其創業最艱難的時期，他沒有錢給員工發工資，而是員工主動借錢給他讓他給自己發工資，可想而知，如果沒有對于組織的高度認同的承諾，在這樣一個物質基礎匱乏的時期創業團隊還不早就瓦解了，還會有后來輝煌的阿里巴巴么？
保持適當距離
距離產生美，這是人際交往的一個不老法則，在愛情和婚姻中也是如此，距離太近會讓彼此沒有空間，喘不過氣來，距離太遠又顯得不夠親密，影響彼此的感情，因此保持適當的距離才能讓愛情常駐、婚姻長存。
有這么一個比喻，把愛情比作沙子，抓得太緊沙子反而會流失得越快，到時候什么都抓不住，倒是適當地放松才能抓得最多。愛情和婚姻生活不是一個人的全部，他需要自己的空間，他需要親情、友情、事業，各個方面都要平衡生活才是最美滿的。
在人力資源管理中，企業也需要和員工保持適當的“距離”，就是說員工需要工作和生活的平衡。企業不能要求員工把所有時間和精力都投入到工作當中，如果沒有快樂的生活作為后盾，很難想象員工能在工作中取得很大的成就，即使取得了相當大的成就，也會因為工作和生活的失衡而無法獲得滿意感。
現今“過勞死”這個話題已不再陌生，很多優秀的員工就是因為拼命工作忽視的身體，最終以生命作為了代價。因此，讓員工的工作和生活平衡不僅是企業獲得長足發展和獲取最大利益的保證，也是企業對員工和社會的責任。
此外，員工和上司也應該保持適當的距離，根據組織行為學中的“領導者—成員交換理論”，與領導者距離較近的那部分員工成為其圈內人士，受到信任，得到領導者更多的關照，也更可能享有特權，而和領導者距離較遠的那部分員工則成為圈外人士，他們占用領導者的時間較少，獲得令人滿意的獎勵機會也較少。
所以，員工和領導者的距離過遠則利益會受到損害，但是距離如果過近比如了解領導者過多的個人生活則會處于非常危險的境地，因為一旦有其不想為人所知的消息傳出，你就非常有可能成為替罪羊而遭其報復。再者，領導和員工走得太近，則難以將私人生活與工作分得很清，不利于對下屬的管理和自己權威的樹立。
感情保鮮
結婚后的日子少了鮮花燭光般的浪漫，多了柴米油鹽的實在，激情慢慢地消退了，愛情也逐漸轉化成了親情。
多年以后兩個人不再有當初熱戀時的感覺，彼此都把對方當作了自己最親的人，誰也離不開誰。
哪怕偶爾會受到外界的誘惑，覺得好像可以離開對方去尋找激情的生活，但這時你會不自覺地感到心疼，終究還是放不下。其實，兩個人的感情也可以保鮮的，婚后的生活雖然會自動地變得平淡，但彼此可以努力使這段平靜如水的生活泛起漣漪，常給對方一些小小的驚喜、偶爾改變一下生活方式等等都會是不錯的方法。
在人力資源管理中，當員工在企業工作很長時間以后也會失去新鮮感，甚至有一種倦怠感，此時他們可能有跳槽的沖動。如果員工與企業有了很深的感情，有了基于承諾和認同的愛，那么員工則很難做出離開企業的抉擇，因為自己是這個“家”中的一員，家的興衰榮辱都有自己的一份責任。
另一方面，企業也要學會如何“保鮮”，可以通過職位晉升激勵員工更加努力地工作，讓他們有更大的成就感，但是，如果企業沒有太大的晉升空間，可以通過平級調動職位的方法來激勵員工，使員工的工作多元化，從而減少了工作的枯燥性，提高了員工的積極性。
此外，還可以施行工作擴大化和工作豐富化，前者是對于工作的橫向擴展，增加員工完成任務的數量和變化性使工作本身更具多元化。后者是對于工作的縱向擴展，增加員工對工作在規劃、執行和評價方面的控制程度。此外，再如企業可以通過彈性工作制、工作分擔等方式讓員工獲得豐富快樂的家庭生活和業余生活，沖淡工作所帶來的倦怠感。
在現實生活中，有很多人不是自由戀愛的，以前有包辦婚姻，現在也有很多人聽從父母的安排與一個彼此沒有感情人結婚，美其名曰感情是可以培養的。如果培養出了深厚的感情當然皆大歡喜，但是沒有培養出感情怎么辦？所以，最理想的情況是能跟自己所愛的人過一生。
在人力資源管理中，我們也非常講求人與職位的匹配，什么樣的人就應該做什么樣的工作，而什么樣的職位也應該由什么樣的人來做。很多人一生都碌碌無為，當然其中不乏那些不求上進的人，但大多數卻是因為沒有找到最適合自己的工作而在一個不適合的工作中平凡地干了一輩子。
以前計劃經濟時代，工作大多是分配的，甚至是接替父母的班，很多人沒有選擇的機會，但現在我們有太多選擇機會的時候反而不聽從自己的心了，要么父母安排，要么去發展前景好、待遇好的單位，而根本不管自己到底適合做什么樣的工作。
那什么樣的工作才是最適合自己的呢，首先要根據自己的性格、價值觀、個人素質等隱性因素選擇行業，然后選擇這樣一個企業，你不僅喜歡這家企業，你還喜歡一起工作的同事，你不用戴著面具工作，你就是真實的你。
生活中處處可以發現管理的思想，只要你有一雙慧眼和一顆好奇的心。讓我們都作一個生活的有心人，與大家分享你的見解，你會發現生活其實很有趣，管理也其實并不那么深奧。
